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Nueva reforma laboral

Se ha publicado el RDL 32/2021 de 28 de diciembre de 2021, que es efectivo desde 31 de diciembre de 2021.

El mismo modifica la actual legislación laboral en temas como la contratación de personal temporal, la aplicación de los convenios colectivos de empresa y nuevos modelos de ERTE, entre otros aspectos.

Contratación temporal

En cuanto a la contratación temporal, solo se podrán realizar los siguientes tipos de contratos temporales, a partir de ahora:

  • CONTRATOS FORMATIVOS: Los contratos formativos tendrán dos modalidades:
  1. Formación en alternancia: Los primeros combinan trabajo y formación y podrán concertarse con personas de hasta 30 años. Tendrán una duración máxima de dos años y deberá haber un tutor que se encargue de monitorizar el plan formativo. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo año. Y nunca será menor al salario mínimo interprofesional (SMI) proporcional a la jornada. Además, no se podrán realizar horas extras, trabajo a turnos ni jornadas nocturnas.
  2. Contratos para la obtención de la práctica profesional: ligados al nivel de estudios del trabajador, podrán celebrarse hasta un máximo de tres años desde la obtención de la certificación o cinco años en el caso de personas con discapacidad. Además, tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y también contarán con seguimiento tutorial.
  • CONTRATOS TEMPORALES: Solo podrán celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

Si tiene lugar por circunstancias de la producción, debe atenerse a un aumento ocasional e imprevisible de
la misma. Esta modalidad no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más si así lo recoge expresamente el convenio colectivo del sector en que se encuentre encuadrada la empresa.

Estos contratos también se prevén para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, por ejemplo, las campañas de Navidad. En concreto, podrán utilizarse durante un total de 90 días, pero nunca de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

No obstante, los contratos eventuales o de obra o servicio, realizados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021, mantendrán su efectividad y duración, hasta la finalización de los mismos, pudiéndose celebrar nuevos contratos de obra o servicio hasta el 31 de marzo de 2022, pero con una duración máxima de 6 meses.

Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Dicha cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.

Cualquier infracción en cuanto a motivo justificativo del contrato, exceso de duración máxima o mantener a una persona con dos o más contratos de duración determinada, en un periodo superior a 18 meses dentro de un periodo total de 24 meses, (incluidos los periodos contratados por empresas de trabajo temporal), comportará que el contrato de trabajo se entenderá como indefinido, desde el inicio del mismo.

Se mantiene el contrato fijo-discontinuo, para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato de obra en la construcción (exclusivamente para el sector de la construcción) pasará a ser indefinido y cuando finalicen las tareas de la obra para la que ha sido contratado un trabajador, la empresa tendrá que recolocarle en otra obra o formarle.

Si el trabajador rechazara la oferta o no pudiera recolocarse por no existir puesto adecuado, se producirá la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en convenio colectivo.

Empresas contratistas y subcontratistas

En cuanto a las empresas contratistas y subcontratistas, hemos de tener en cuenta que a partir de ahora el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, además de una mayor regularización en cuanto a los trámites que tanto empresa contratista como subcontratista, deben realizar.

Se establecen novedades en los procedimientos de reducciones de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, para los que se aplicaran distinto porcentaje de exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta, que van del 20 al 90% dependiendo de si la causa que lo motiva y si se ofrece o no formación a los trabajadores afectados, para lo cual se establece un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada.

Además, se añade un nuevo mecanismo de regulación, el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo como instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Este Mecanismo RED tendrá dos modalidades:

  • Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
  • Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Una vez activado el Mecanismo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, mientras esté activado el Mecanismo, en cualquiera de sus centros de trabajo, con plazos y requisitos algo más flexibles y cortos que el proceso ordinario.

En cuanto a los convenios colectivos de empresa versus el de sector, se les ha retirado la posibilidad a las empresas de regular en sus convenios colectivos propios, la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, que deberán respetar los mínimos establecidos en el convenio colectivo del sector aplicativo a la empresa, según su ámbito funcional.

Por lo que respecta a la prórroga de los efectos de un convenio colectivo, que haya llegado a su fin sin que se haya establecido entre las partes negociantes del mismo uno nuevo o una prórroga expresa del mismo, se entiende que durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, por lo que será de aplicación el finalizado, hasta que se apruebe uno nuevo, ya sea por acuerdo entre las partes, o mediación en el caso de que no se llegue a un acuerdo pasado un año desde la denuncia por convenio anterior.

Se establece también un mayor control administrativo, en cuanto a los ERTE’s, dado que la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tendrán acceso, a través de los procedimientos automatizados que se establezcan, a todos los datos necesarios para la identificación y tipo del expediente de regulación temporal de empleo, de la empresa y de las personas trabajadoras incluidas en el expediente, el tipo de medida a aplicar, el período en el que se puede producir la reducción de jornada de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo y el porcentaje máximo de reducción de jornada o periodo máximo de suspensión de contrato previsto respecto de cada persona trabajadora.

Igualmente, la nueva normativa amplía la acción controladora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, dotándola de mayores sanciones, sobre todo en temas de contrataciones temporales fraudulentas.

Para cualquier consulta o aclaración no duden en ponerse en contacto con nosotros.

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